這次提請人大審議的勞動合同法草案可謂是不乏“亮點”，特別是對那些與企業(yè)存在事實勞動關系，但卻沒有簽訂合同的勞動者，也將得到法律的保護；對試用期的具體期限，也做出明確界定�？梢韵胂�，如果這樣的勞動合同法能夠順利出臺，必將極大保護到勞動者的既得利益。

　　不過，在對這個勞動合同法草案充滿期待的同時，我的心靈也涌動著另外一種憂慮情緒。我在想，勞動合同法在關注勞動者權益的同時，能不能更好的增加勞動者就業(yè)后“歸屬感”呢？要知道，隨著農民工外出打工以及其它各類人才的自由流動，只有不讓大量的勞動者心中那種潛在的“過客”心態(tài)被激發(fā)和放大，他們才不會對單位和社會產生更多的疏遠情緒，他們也才能得到更多的現(xiàn)代社會文明熏陶和同化，更好地融入社會。

　　“歸屬感”是一個屬于社會文化心理范疇的概念，從字面上，也就是指“歸于、屬于某種事物的情感”。從某種意義上說，就是客觀的外在環(huán)境作用于人而產生的一種內部主觀意識。這樣的意識，又會影響著人在環(huán)境中的行為與感知。由此我們不難理解，如果一個人對他所屬的環(huán)境有了最為強烈的歸屬感，就能夠為之付出自己的熱情和力量，從而最大程度的產生效益。

　　回到勞動關系上，也就是說，最大程度地使勞動者對就業(yè)單位產生歸屬感，實際上是提高整體社會效益的最優(yōu)化選擇。所以，如何通過勞動合同來提升勞動者的就業(yè)歸屬感，意義極為重大。從更大范圍、更長遠的角度來看，它是促進社會和諧發(fā)展的一種重要支撐。

　　現(xiàn)在，這個勞動合同法草案十分重視對勞動者和用人單位之間利益分配問題。在保證勞動者得到公平與公正的勞動報酬方面，在保證勞動者的利益不受用人單位的損害方面，這個勞動合同法草案較之過去更完善了。同時，在勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止方面，也可以更方便、迅速地實現(xiàn)了。

　　在我看來，這種“合同式”的合作關系，同時也就極大地賦予勞動者與用人單位之間的“利益性”關系，如果雙方這種“利益性”關系不斷地強化與泛化，就會極大地增強勞動者在職場生活中的“過客心理”。而對處于特定就業(yè)環(huán)境之中的勞動者來說，只有不斷消解他們的“過客心理”，讓他們迅速、持久地融入于這樣的環(huán)境之中，才會增加他們的職業(yè)認同感和生活幸福感，也才能為個人和集體創(chuàng)造出更大的價值。

　　在我們的身邊，常常會有勞動者感嘆，“不知道單位下一年會不會再要我了”，他們常常擔心自己會遭遇“解聘”的命運；另外，很多勞動者與用人單位的勞動合同的內容也處于不斷變化之中；在勞動者還相當處于弱勢的今天，盡管有勞動合同的存在，我們也不能否認，許多“勞動合同”往往都打上了“霸王合同”的烙印。這一切，都使得勞動的就業(yè)歸屬感被極大的弱化，消解了勞動者對工作的熱情。

　　一份份勞動合同，背后都是一個個活生生的人。而要想讓這些勞動者擁有就業(yè)的“歸屬感”，應該在勞動合同法綴加一些更為人性的、人文的內容，使他們心靈能融入到現(xiàn)實的生產和生活中。事實上，即便是再充滿善意的法規(guī)，往往也可能是一個雙面刃。保護勞動者的既得利益，不僅僅要看眼前，還要看長遠利益，更應該關注他們的心靈感受。這樣，在墊實勞動者生活基礎的同時，讓他們看到希望，擁有強烈的社會歸屬感。